Wat nu als blijkt dat je beslissing, op termijn, niet de meest juiste blijkt te zijn? 

Dan kijk je opnieuw naar de situatie en stuur je bij. Vreemd is het dat er dan toch vaak vastgehouden wordt aan de eerder ingeslagen weg. Mensen vinden het lastig om te ervaren dat het pad wat ingeslagen was achteraf gezien niet meer het meest juiste blijkt te zijn. Vaak probeert men dan vast te houden aan de gekozen richting om gezichtsverlies te voorkomen. Dit wordt dan een gefixeerde situatie waar het bijna niet meer mogelijk is om op basis van de nieuwe inzichten een andere koers te gaan varen! 

Is er eerder een foute keuze is gemaakt? Nee totaal niet; elk besluit is juist op het moment dat je rekening houd met de dan geldende omstandigheden. Maar omstandigheden kunnen wijzigen en er kunnen nieuwe inzichten ontstaan. Het zou dan toch dom zijn om niet opnieuw te kijken en een andere weg te kiezen! 

Waarom gebeurt dit dan niet altijd? 

Ten eerst kan het zijn dat men bang is om te veranderen! Vaak zie ik in bedrijven dat mensen het lastig vinden om een eenmaal gekozen weg los te laten! Een vaste richting geeft rust. Alle neuzen dezelfde kant op en hier en daar een beetje bijsturen dat vinden we over het algemeen prettig. 

Natuurlijk is het ook zo dat je bij de eerste tegenslag niet direct veranderd. Dit zou een zwalkend beleid zijn! Dit creëert juist onrust bij je medewerkers en klanten. Dus kies je een richting en houd je je daar vervolgens aan vast. Vervolgens heb je op vaste momenten reflexie waarbij je inspecteert of je nog wel op de goede weg zit. Je kijkt uiteraard naar het te volgen beleid maar daarnaast ook naar de markt en of de verwachtingen kloppen met de werkelijkheid. 

Wat gebeurt er nu werkelijk in iemands hoofd als hij een ander standpunt aan neemt? We hebben vaak zelf het idee dat we dan in eerste instantie een fout besluit hebben genomen. Dit kan ervaren worden als falen of jezelf dom vinden of denken dat je het niet kunt. Op dat moment is het makkelijker om voort te gaan volgens plan! De werking van ons brein houd ons dan voor de gek en zorgt ervoor dat we op zoek gaan naar redenen waarom het besluit destijds wel goed was.

Hier volgt een voorbeeld van Jan en Piet. Piet besloot om zich terug te trekken en zijn sales manager de dagelijkse leiding te geven! Na drie maanden bleek dat Jan een zeer goede sales manager was maar geen goede leidinggevende. Piet besloot om Jan samen met een externe coach te gaan begeleiden. Al snel bleek dat Jan veel kwaliteiten had die het bedrijf goed kon gebruiken. Daarom besloot Piet op zoek te gaan naar een bedrijfsleider. Er werd iemand anders aangenomen om de dagelijkse gang van zaken te leiden. Piet ging zich meer bezighouden met nieuwe markten en bleef het aanspreekpunt voor de klanten. Het bedrijf groeide snel door de nieuwe opzet. Het eerste jaar was er een toename van 30 % en het tweede jaar nog eens 40%.  Jan geloofd in zijn medewerkers en weet hun kwaliteiten naar waarde te schatten. Jan was bereid om van gedachte te veranderen en een andere keuze te maken. 

Blijf alert en vooral kijken hoe iets zich ontwikkeld. Soms is het ook goed om eens te praten met iemand buiten je netwerk! Of met mensen waarvan je weet dat zij een andere keuze gemaakt zouden hebben. Hierdoor blijf je scherp! 

Vaak worden deze termen samen gebruikt. Veelal heerst de opvatting dat dit vooral in de financiële sector belangrijk is. Laat ons eerst eens kijken naar de definities. 

INTEGRITEIT: de persoonlijke eigenschap, karaktereigenschap, van een individu die inhoudt dat de betrokkene eerlijk en oprecht is en niet omkoopbaar. De persoon beschikt over een intrinsieke betrouwbaarheid, zegt wat hij doet, en doet wat hij zegt, heeft geen verborgen agenda en veinst geen emoties (Wikipedia)

COMPLIANCE: is het begrip waarmee wordt aangeduid dat een persoon of organisatie werkt in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving. Het gaat over het nakomen van normen of het zich er naar schikken. (Wikipedia)

Is compliance van toepassing op: 

  - Op tijd op je werk zijn? 

  - Je arbeidscontract naleven?

  - Je aan de gemaakte afspraken houden? 

  - De juiste procedures volgen? 

Volgens de definitie hierboven heeft dit alles te maken met Compliance. En natuurlijk is het jouw integriteit hoe je hiermee omgaat. 

Iedereen heeft te maken meet Compliance en integriteit! Soms worden er zaken van je verlangt binnen een organisatie of privé situatie waar jij het eigenlijk niet mee eens bent. Dan is het zaak dat je je eigen integriteit goed in acht neemt. Doe je dit niet dan gaat dit vroeg of laat altijd wringen. 

Een voorbeeld; Een machine komt binnen om gerepareerd te worden. Er moeten enkele onderdelen vervangen worden. Niet alle onderdelen zijn voorradig. De directie geeft aan dat je de tweedehands onderdelen moet inzetten. Jij weet dat dit slechts voor een korte periode werkt en dat de machine dan weer snel voor reparatie terug zal zijn. De opmerking van de accountmanager; “hij moet maar een nieuwe kopen! Dus als de machine snel terug komt gaat hij wel overstag en koop die nieuwe machine”, zet je aan het denken. Wat doe je nu vanuit je eigen integriteit? 

Stel je gaat ermee akkoord en installeert die 2de hands onderdelen want de directie zegt dat je dat moet doen.  Wat doet dat met je integriteit? 

Wil je weten hoe je hiermee gaat? Plan dan een gesprek! https://bit.ly/3rMLnkL

Bij twijfel niet doen! 

Enige tijd geleden sprak ik met Jos. Hij was bezig twee bedrijven samen te voegen. Een van de bedrijfsleiders zou nu op een andere functie komen werken op het hoofdkantoor. Maar Jos voelde zich niet goed bij die beslissing. 

Jos had een consultancy bedrijf in de arm genomen om hem te adviseren met het samenvoegen van de bedrijven. De capaciteiten van de bedrijfsleider werden middels testen in kaart gebracht en hieruit kwamen enige aandachtspunten naar voren en twijfelde Jos of de bedrijfsleider de functie wel aan kon. 

Jos wilde niet buiten het bedrijf werven. Want nieuwe mensen moeten eerst het bedrijf en de werkwijze leren kennen en dat neemt tijd. Dus leek het een goede beslissing om de bedrijfsleider een nieuwe functie aan te bieden. Het consultancy bureau had aangegeven dat er met de nodige begeleiding en training wel mogelijkheden waren dat het toch nog goed zou komen. Uiteraard zou de begeleiding gedaan kunnen worden door het consultancybedrijf. 

Nou geloof ik zeker in opleiding, trainen en coachen. Maar niet ten koste van alles. Nogmaals bij twijfel niet doen. Tijdens het gesprek kwam naar voren dat de bedrijfsleider in eerste instantie negatief gereageerd had op het voorstel van de nieuwe functie. DIT IS EEN RODE VLAG! Niet doen dus. Maar na wat gesprekken met Jos en zijn consultant was de bedrijfsleider toch overstag gegaan en zou hij de nieuwe functie accepteren. 

Jos was er niet gerust op! 

Beste Jos: 

1. De bedrijfsleider heeft nu niet de capaciteiten om de nieuwe functie te gaan doen. 

2. Jij als directeur hebt ook je twijfels! 

3. Je zult dus voorlopig nog veel zelf moeten begeleiden en doen! Dat moet je bij een nieuwe medewerker ook dus zie ik het verschil niet. 

4. De test geeft geen duidelijk beeld en geeft zelfs kanttekeningen in verband met de geschiktheid! 

5. Je hebt een consultant die eventueel wel wil begeleiden zodat het toch nog goed kan komen. (is dit niet het verdienmodel van het consultancy bureau?)

6. Je loopt ermee rond en slaapt er niet van! 

7. Nu vraag je mij als secound opinon? Waar zit je twijfel? Volgens mij weet je wat je moet doen.

8. BIJ TWIJFEL NIET DOEN.!

9. Nieuwe mensen brengen ook vooruitgang, verbetering en andere gezichtspunten! 

10. Nieuwe medewerkers kunnen ook jou wat leren. 

11. Misschien kennen ze het bedrijf niet maar ze weten wel hoe ze de functie moeten vorm geven (daar selecteer je namelijk op.) 

12. Zij brengen ook expertise mee die je wellicht nu niet in huis hebt! 

Zojuist belde Jos. Hij had voor het eerst sinds lange tijd weer goed geslapen. Voor de bedrijfsleider wordt een outplacement geregeld en er wordt nu iemand van buiten het bedrijf geworven voor de nieuwe functie. Hij heeft afscheid genomen van het consultancy bureau. 

Als consultant moet je soms confronterend durven zijn om het beste resultaat te behalen voor de klant. 

Een consultant huur je niet in om het altijd met je eens te zijn!

x.

De vraag die ik kreeg was om de samenwerking tussen het frontoffice en het support office te verbeteren. Ik had gezien dat het verloop van personeel bij dit bedrijf erg hoog was. Dit zou normaal zijn in de branche volgens beiden directeuren. Zij wilde dat ik mij zou concentreren op het leiderschap van de teams.

Binnen dit bedrijf werden veel diensten geleverd door het support office. Twee jaar geleden was de keten overgenomen door een investeerder. De taken van de oprichter en tevens voormalige directeur zijn verdeeld over twee nieuwe directeuren. Een directeur financiën, marketing en Personeel en de andere is de director of operations inkoop en verkoop,  Het eerste wat is geprofessionaliseerd is de HRM afdeling. Met name recruitment, dit was tot in de puntjes geregeld. Beide directeuren zijn er trots op dat zij er inmiddels in slagen om snel nieuwe mensen te vinden ondanks de krapte op de markt. 

Om een team te kunnen bouwen van mensen die zich gecommitteerd voelen aan het bedrijf heb je meer nodig dan alleen recruitment. Het is juist de afdeling HRM die ervoor moet zorgen dat de mensen die bij je werken dusdanig begeleid en gefaciliteerd worden dat ze trots zijn om bij het bedrijf te werken. Ze moeten voldoende uitdaging en mogelijkheden vinden om te willen blijven. Dit laatste zag ik niet binnen dit bedrijf.

Beide directeuren waren jarenlang succesvol geweest in de uitzendbranche en ook de investeerder had zijn succes mede te danken aan het opzetten en de verkoop van een grote uitzendorganisatie. 

Dit was ook direct de verklaring voor de professioneel opgezette recruitment afdeling. De oriëntatie van de heren was nog steeds die van een uitzendorganisatie. Dus heb ik eerst een sessie gedaan met de beide directeuren en de investeerder. Toen hun oriëntatie van recruitment naar Human Being Management ging kwam er verandering bij de vestigingsmanagers. Zij zagen dat het zwaartepunt veranderde van het zoeken naar personeel naar het behouden van mensen en training en begeleiden van iedereen binnen de organisatie. De vestigingsmanagers ontvingen leiderschap hierdoor werd het voor hen makkelijker om leiding te geven aan hun team. 

De medewerkers voelen zich meer verbonden met hun werk omdat ze het gevoel kregen dat ze gehoord werden en belangrijk waren.

Dit bevestigd maar weer eens hoe belangrijk het is dat iemand van buitenaf met je meekijkt. Doordat de hele focus nu naar Human being management ging ontstond er direct ruimte voor verbetertrajecten, opleiding en coaching waardoor de medewerkers zich beter gehoord voelde en zich meer betrokken voelde bij het bedrijf.